南京绿厨谈央厨厨师难招难留的破局思路：从“抢人”到“育人”的运营转型
南京绿厨谈央厨厨师难招难留的破局思路：从“抢人”到“育人”的运营转型
问：我们南京绿厨服务过不少中央厨房项目，发现一个普遍现象：厨师难招、难留，尤其是热加工车间和冷菜车间的关键岗位，人一走，整个生产线就卡壳。这个问题到底该怎么破？
答：厨师难招难留，表面看是薪酬问题，根子上是央厨的岗位设计和职业发展通道出了问题。很多央厨把厨师当成“操作工”用，每天重复同样的动作，没有成长感，也没有归属感。南京绿厨在服务中大型食堂和酒店央厨项目时，总结出一套“三改一建”的方法：改岗位、改薪酬、改培养、建梯队。先说改岗位。央厨的厨师岗位不能照搬酒店厨房的“炒锅、砧板、打荷”分工，而要按工业化生产流程重新设计。比如热加工车间可以设“烹饪操作员”“工艺巡检员”“设备点检员”三个层级，每个层级有不同的技能要求和薪酬带宽。操作员负责按SOP执行烹饪，巡检员负责检查中心温度和感官标准，点检员负责设备日常维护。这样一个人进来，有明确的晋升路径，而不是十年都在同一个灶台前。再说改薪酬。央厨的薪酬不能只按“底薪+加班费”，要引入技能工资和绩效工资。南京绿厨在南京某大型企业食堂央厨项目中，帮客户设计了“技能等级工资制”：初级操作员、中级操作员、高级操作员、工艺技师四个等级，每升一级工资上浮12%到18%，同时承担相应的带教和巡检职责。这个方案实施后，该央厨的热加工车间关键岗位流失率从年化45%降到了18%。改培养也很关键。央厨要和职业院校建立定向培养合作，比如南京绿厨就协助多家客户与江苏食品药品职业技术学院等院校对接，开设定向班，学生最后一年到央厨实习，毕业后直接入职。这样招来的人有基础、有预期，不是临时凑数。最后是建梯队。每个关键岗位必须有一名“影子”替补，平时在别的岗位，但接受过该岗位的培训和考核。一旦有人请假或离职，影子可以立即顶上。南京绿厨在服务中大型酒店央厨时，要求客户对热加工、冷菜、包装三个核心车间各设至少两名影子。这样即使有人走，运营也不会断档。总结一句话：厨师难留，是因为央厨没有给他们一个值得留下的理由。把岗位设计好、薪酬给到位、成长看得见，人自然就留住了。
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